| La mobilisation des employes est lin sujet d'actualite depuis maintenant plusieurs annees, et ce autant dans les organisations que dans la litterature scientifique. En effet, les gestionnaires des organisations d'aujourd'hui, ainsi que les chercheurs dans le domaine, ont constate l'importance grandissante qu'ont les ressources humaines cri regard du succes organisationnel (Becker et Huselid, 1999; Pfeffer et Veiga, 1999; Fulmer, Gerliard et Scott, 2003). De meme, plusieurs se sont apercus que certains types de comportements s'apparentant a la mobilisation etaient en mesure d'avoir une influence positive sur des variables organisationnelles (Clark et Matze, 1999; Hatfield, 1998) et sur la performance (Podsakoff et MacKenzie, 1994).; Ainsi, dans la mesure ou il existe plusieurs variables differentes susceptibles de favoriser les comportements de mobilisation (Podsakoff et al., 2000; Tremblay et Simard, 2005), il est particulierement pertinent de s'interesser a ce type de comportement et aux variables pouvant les renforcer. Pour ce faire, nous nous sommes bases sur la theorie de l'echange social (Blau, 1964) qui concerne notamment des obligations non precisees entre les personnes et la reciprocite au sein des echanges sociaux.; La recherche presentee a l'interieur de ce document vise ainsi a preciser les leviers et les conditions psychologiques qui permettent de renforcer les comportements de mobilisation des employes. Plus precisement, il s'agit de determiner quelles sont les variables qui interviennent dans la relation entre, d'une part, les pratiques de gestion des ressources humaines et l'organisation du travail, et de l'autre, les comportements de mobilisation. Pour ce faire, trois conditions psychologiques ont ete investiguees: les perceptions de justice, de soutien et de confiance. L'ensemble des variables mesurees prennent appui dans le modele de la mobilisation propose par Tremblay et Simard (2005).; L'hypothese generale de recherche suggere que les differentes perceptions de justice, de soutien et de confiance jouent un role mediateur entre les pratiques de gestion des ressources humaines, l'organisation du travail, et les comportements de mobilisation des employes. Afin de verifier l'ensemble des hypotheses decoulant de cette proposition generale, deux modeles de mesure ont ete compares. Un premier proposant une mediation complete ou il etait avance que seule les perceptions de confiance ont une influence directe sur les comportements de mobilisation, et un second modele presentant une mediation partielle ou il etait suggere que l'ensemble des variables investiguees pouvaient avoir une influence directe sur la mobilisation.; Afin de tester ces modeles, des donnees ont ete recueillies aupres du personnel de huit succursales d'une grande entreprise quebecoise du secteur des services financiers (n=310). Les employes devaient completer un questionnaire mesurant les pratiques de gestion des ressources humaines, l'organisation du travail et les differentes conditions psychologiques investiguees, alors que leurs superieurs immediats repondaient a un second questionnaire permettant d'evaluer les comportements de mobilisation des employes.; Des analyses factorielles confirmatoires et des equations structurelles ont ensuite ete effectuees a l'aide de Lisrel 5.54. Ces differentes analyses statistiques ont permis de faire de nombreux constats. Ainsi, parmi les differentes conditions psychologiques investiguees, seule celle du soutien du superieur a demontre, de maniere significative, une influence positive directe sur les comportements de mobilisation des employes. De meme, les resultats ont permis de decouvrir que deux pratiques de gestion des ressources humaines, soient le feedback du superieur et la reconnaissance des collegues, pouvaient egalement avoir une influence positive directe sur ce type de comportements.; Les resultats ont egalement fait ressortir certaines variables ayant un impact indirect sur la mobilisation, et c... |
